Considere onde você está em sua carreira. Seu cargo atual, responsabilidades, tarefas diárias e metas.



Você foi formalmente reconhecido pelo seu trabalho? Você ganhou algum prêmio ou alcançou marcos significativos na carreira?



Provavelmente você tem.

Agora, considere o seguinte: se você fizesse uma lista do que o capacitou a realizar e alcançar suas maiores realizações profissionais, ela inclui um diploma universitário?

É improvável que sua educação formal tenha influenciado seu sucesso mais do que sua experiência - a orientação que você recebeu no início de sua carreira, as lições difíceis que você aprendeu ao longo de seus anos de liderança ou a sabedoria, percepção e diversidade de pensamento que você colhe de seus colegas de trabalho e funcionários dia após dia.

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Então, por que as organizações ainda estão dando tanta ênfase ao pedigree educacional? E quais candidatos eles estão perdendo no processo?

Práticas de contratação 101: diplomas universitários como qualificadores de carreira

Os requisitos educacionais sempre foram uma prática polarizadora. Nos últimos cinco a 10 anos, houve um aumento no empresas que exigem um diploma de quatro anos para todos os cargos disponíveis - mesmo os empregos que não exigem habilidades de nível universitário.



Mas um número crescente de empresas está tomando o rumo oposto e acabando com requisitos de graduação completamente.

E embora as razões por trás dessa decisão variem de empresa para empresa, muitos citam a necessidade crescente de um pool de candidatos mais diversificado.

Isso não inclui apenas aqueles com formação e experiência educacional alternativa ou não tradicional, mas aqueles que potencialmente não tinham os meios ou suporte para buscar um diploma devido ao seu gênero, identidade, sexualidade, religião ou status socioeconômico.



Divulgação completa: há dois anos, Sprout exigia diploma universitário para alguns cargos disponíveis.

Mas, à medida que nosso compromisso e abordagem com relação à diversidade, equidade e inclusão (DEI) ficavam mais fortes e mais intencionais, não apenas devíamos aos nossos candidatos reconsiderar nossa posição em relação aos diplomas, mas também a nós mesmos continuar a trabalhar em prol de uma organização inclusiva.

Práticas de contratação 201: a evolução da viabilidade do candidato

Então, se não estamos avaliando candidatos com qualificadores tradicionais, como os estamos avaliando?

Aqui na Sprout, estamos muito mais preocupados se um candidato é ou não capaz, do que se ele é 'qualificado'.

Nós acreditamos - como Neil Morrison de Penguin Random House Reino Unido de forma sucinta - 'há evidências crescentes de que não há uma correlação simples entre ter um diploma e um desempenho contínuo no trabalho' e que 'os talentos mais brilhantes vêm de uma variedade de origens diferentes, não apenas das melhores universidades'.

Há uma parte da nossa força de trabalho que não possui nenhum ensino superior formal e isso vai direto para o topo. Nosso próprio CEO, Justyn Howard, não tem diploma universitário e foi recentemente nomeado CEO No. 1 da Glassdoor em 2017 para empresas americanas com 1.000 funcionários ou menos.

Esses funcionários contam com as habilidades adquiridas em empregos anteriores e experiências de vida, bem como com o treinamento prático e aprofundado do Sprout para ter sucesso em suas funções.

Você também encontrará uma quantidade razoável de crossover de carreira aqui. Ou seja, funcionários em uma função atual diferente de sua educação formal ou experiência de trabalho anterior.

Por causa de nossa ênfase na “capacidade” do candidato, nós - junto com a ajuda e visão dos próprios candidatos - somos capazes de identificar quais habilidades e conhecimento se traduzem melhor em uma carreira na Sprout.

Por exemplo, empregamos professores do jardim de infância anteriores como representantes de sucesso do cliente e ex-analistas financeiros como comerciantes de produtos.

Contanto que o candidato seja totalmente capaz de cumprir e se destacar na função, não importa se ele é ou não tradicionalmente 'qualificado'.

Mas nossos requisitos educacionais não são a única parte do processo de contratação que evoluiu.

Práticas de contratação 202: um olhar crítico nas descrições de cargos do século 21

Recentemente, também tomamos medidas para refinar nossas descrições de trabalho. Embora muitas de nossas listas de posições abertas ainda tenham o formato tradicional de 'Responsabilidades' e 'Habilidades e experiência desejadas', algumas agora fornecem um roteiro detalhado para dar aos candidatos uma noção mais profunda de como será essa função específica tanto no longo quanto no curto prazo prazo.

Esses Descrições de trabalho de “impacto” , como são chamados, concentre-se mais na profundidade e amplitude do que você pode realizar na função em comparação com o que se espera que você traga para a mesa.

Isso muda o processo de pensamento do candidato de “Estou qualificado para esta posição” para “Eu teria sucesso neste tipo de função?” Torna-se mais uma autoavaliação em que os candidatos podem se perguntar: 'Isso se alinha ao que é importante para mim e para minha trajetória de carreira?'

Só recentemente começamos a transição para impactar as descrições de cargos, mas já ouvimos dos candidatos que essas descrições voltadas para a ação e com visão de futuro realmente ressoaram com eles e são uma excelente prova da dedicação de Sprout ao crescimento de carreira.

Por sua vez, também notamos um aumento na qualidade dos próprios leads de trabalho. Estes mais descrições de trabalho abrangentes parecem atrair candidatos que estão mais bem ajustados e preparados para a função conforme ela é posicionada.

Sem mencionar que esta abordagem removeu algumas das barreiras anteriores à entrada que desencorajavam candidatos perfeitamente 'capazes' de se candidatarem por medo de não serem 'qualificados'. Descobrimos que a maneira como você descreve uma função pode realmente mudar quem se vê nela.

Esses tipos de descrições de cargos também têm benefícios internos. Em primeiro lugar, eles deixam pouco espaço para ambigüidades na função, de modo que você e seus funcionários tenham uma visão geral da posição e como ela se encaixa na equipe mais ampla.

Além disso, o processo de escrever as descrições pode, às vezes, ajudá-lo a identificar possíveis problemas ou questões com a função - fornecendo a você a oportunidade de abordar e resolver esses problemas antes de adicionar uma pessoa viva, que respira e sente à mistura.

Para ser claro, existem alguns desafios. Escrever descrições de impacto não é um passeio no parque. Na verdade, uma das maiores barreiras que encontramos em sua implementação foi o quão demorado pode ser para realmente escrevê-los.

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Você está essencialmente traçando um cronograma (flexível) para os primeiros 12 meses de uma posição, o que requer um conhecimento detalhado dessa função, seu departamento, objetivos principais, marcadores de desempenho, etc.

Também requer colaboração e alinhamento entre vários membros dessa equipe específica, bem como da organização mais ampla - uma tarefa às vezes desafiadora por si só.

Este processo também é cada vez mais difícil para novos cargos ou para startups cujas posições são notoriamente indefinidas e indeterminadas.

Apesar desses desafios, somos encorajados pelo sucesso que vimos até agora e continuamos comprometidos com a transição contínua para essas descrições para o maior número possível de cargos.

Práticas de contratação 301: aplicativos do mundo real

Não é suficiente declarar o compromisso superficial com a diversidade em seu local de trabalho adicionando uma frase ou duas à missão de sua empresa. Eles são chamados de esforços DEI porque é isso que eles exigem - esforço.

Nos últimos dois anos, Sprout deu passos ativos para promover nossos próprios esforços de DEI; incluindo a remoção gradual de requisitos de trabalho injustos e opressivos e a transição estável para um processo de aplicação mais focado em impacto e capacidade - entre muitos outros.

A DEI está no DNA das práticas de contratação da Sprout porque realmente acreditamos que a diversidade e a inclusão levam a uma organização mais saudável e ágil posicionada para melhor servir nossos clientes, bem como nossas comunidades vizinhas.

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