Como uma pessoa negra liderando uma equipe global de vendas e sucesso do cliente, a diversidade em tecnologia chega perto de casa. Não há muitos que se parecem comigo no nível executivo na maioria das empresas de tecnologia e, na maioria das organizações, isso é mais pronunciado quanto mais alto você sobe.



Tiffani bova , o Evangelista de Crescimento e Inovação do Cliente Global da Salesforce, resume sucintamente o valor da diversidade nas vendas: “Se uma equipe de vendas não é diversificada, como pode representar ou compreender a comunidade diversificada para a qual está vendendo?”



Se pensarmos nas pessoas que compõem nosso público-alvo, elas abrangem todos os tipos de gêneros, etnias e origens. As mulheres, por exemplo, constituem mais de 50% da população dos EUA, mas compreendem apenas 39% da força de trabalho de vendas e manter apenas 19% de posições de liderança em vendas.

Os números não parecem muito melhores quando dividimos o setor de vendas por raça. Dados do U.S. Census Bureau descobriram que 78,3% das pessoas que trabalham em vendas são brancas. A falta de representação por sexo, raça e outros dados demográficos pode levar indivíduos sub-representados nas vendas a se sentirem isolados e até mesmo como se não pertencessem. E quando eles também não veem uma liderança semelhante a eles, isso pode fazer com que os profissionais de vendas questionem sua própria capacidade de avançar nesse campo.

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Quando examinamos as qualidades do que constitui um grande vendedor, isso solidifica ainda mais o caso de diversificação do setor de vendas. A inteligência emocional é uma habilidade essencial para os vendedores de quem se espera que construam relacionamentos com um conjunto diversificado de pessoas, influenciem várias partes interessadas e, por fim, consigam aceitação em muitos tipos diferentes de personalidade. Pesquisa demonstra que as mulheres têm maiores habilidades emocionais e interpessoais em comparação com os homens. Negociar é outra qualidade de um grande vendedor; Imagino que pais de crianças pequenas tenham mais experiência com essa característica do que a maioria.

Para os líderes de vendas comprometidos com a melhoria da diversidade, equidade e inclusão (DEI) em suas organizações, há muito a ser feito. Mas isso é uma coisa boa! Ter tanto a fazer significa que há muitas oportunidades de crescimento.

Acredito que os líderes de vendas querem trabalhar na diversidade, mas muitos simplesmente não sabem por onde começar. Em particular, eu vi dois mitos comuns que todo líder adota quando questionado sobre seus esforços de DEI.



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Mito nº 1: O pipeline de candidatos não é diverso

Para muitas organizações de vendas, os esforços para diversificar param antes mesmo de começar. Conforme os currículos e as inscrições chegam, fica claro que o grupo de candidatos em si não é muito diversificado.

Ou é?

Considere como a linguagem usada em suas ofertas de emprego pode dissuadir um candidato de uma minoria de se inscrever porque não se sente qualificado. Se as inscrições não refletem uma diversidade de origens e identidades, é hora de questionar como você descreve o candidato ideal. Aqui no Sprout, por exemplo, abandonamos a exigência de um diploma e criamos descrições de trabalho baseadas em impacto para dar aos candidatos uma ideia melhor do que eles podem esperar da função. Essas descrições se concentram nas responsabilidades do cargo e na experiência a serem adquiridas em um, três, seis e 12 meses, em vez da experiência que os candidatos devem trazer para a mesa.



Em um anúncio de emprego aberto para um Executivo de Contas de Agência, por exemplo, listamos o que um candidato pode esperar contribuir em sua marca de três meses. De nossa postagem recente, dentro de três meses os candidatos podem esperar:

  • Torne-se totalmente aprimorado em sua função como Executivo de Contas.
  • Gerenciar um forte pipeline de leads qualificados e iniciar o processo de construção de relacionamentos com os principais stakeholders estratégicos.
  • Conheça e supere a atividade mensal, pipeline e novas métricas de negócios.

…e muito mais.

Onde e quando uma empresa anuncia vagas de emprego e organiza eventos de recrutamento também é importante. As equipes devem ser responsabilizadas por buscar locais onde possam ser encontrados pools de candidatos mais diversos, tornando assim as oportunidades conhecidas e acessíveis. Se você organiza eventos de recrutamento consistentemente nas mesmas universidades, por exemplo, não deve ser uma surpresa quando todos os seus novos candidatos parecem ter o mesmo ano após ano. Além de trabalhar com nossa equipe de pessoal, vou passar algum tempo fazendo minha própria prospecção para encontrar candidatos em minha rede que se encaixem no perfil que estamos procurando.

Um ótimo exemplo disso em ação pode ser visto com re: treinamento para o trabalho . Uma organização sem fins lucrativos fundada e liderada pelos ex-alunos do HASHTAGS Harrison Horan e Shelton Banks, a missão do re: work training é recrutar, treinar e colocar candidatos de comunidades carentes em empregos de vendas de tecnologia. Como líderes de vendas, precisamos pensar de forma criativa sobre nossa abordagem de recrutamento e como treinamos candidatos sem experiência anterior em vendas.

Para as pessoas que não foram expostas a isso, uma carreira em vendas pode parecer fora de alcance. Essas perguntas de 'Eu pertenço?' ou “Sou bom o suficiente?” surgir.

Horan sabia que havia pessoas qualificadas que poderiam fazer o trabalho, fazê-lo bem e seguir uma carreira em vendas de tecnologia - se ao menos fossem apresentados a essas oportunidades. Não era que esses candidatos potenciais não estivessem procurando oportunidades de emprego; eles nem sabiam que essas oportunidades existiam. Nivelar o campo de jogo para tornar o acesso aos empregos em vendas de tecnologia mais eqüitativo exige trabalho. No Sprout, equidade significa mudança em nível de sistema e entendemos que os candidatos nem sempre virão até nós, mas sim, devemos procurá-los e nos apresentar a candidatos em potencial como uma opção.

re: work fez exatamente isso. O programa já colocou mais de 70 candidatos na área de tecnologia e recebe mais participantes a cada ano. E embora o re: work opere apenas em Chicago, programas semelhantes podem ser encontrados em outras cidades importantes, se você procurar por eles.

Mito 2: diversas forças de trabalho são incluídas automaticamente

Fundador SaaStr Jason Lemkin recentemente tuitou que pediu ajuda a 40 líderes com a diversidade e só obteve uma resposta. Embora a resposta tenha sido decepcionante, não acho que o Tweet de Lemkin implique que os líderes de vendas não se importem com a diversidade e a inclusão. Em vez disso, acredito que a maioria dos líderes não entende totalmente a tarefa em mãos ou onde concentrar seus esforços. Eles sabem que só 39% dos vendedores são mulheres e a falta de representação é um problema, mas como começar a resolver o problema?

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Além de melhorar as práticas de contratação, também precisamos considerar o ambiente para o qual estamos trazendo diversos indivíduos. As equipes de vendas nem sempre têm uma grande reputação - levante a mão se você já ouviu que somos agressivos, manipuladores e competitivos. Infelizmente, essa percepção não cria um ambiente convidativo, especialmente quando você considera que os candidatos podem já se sentir estranhos.

Você pode contratar a equipe mais diversa do mundo, mas se o seu local de trabalho não for um lugar onde alguém pode se trazer para o trabalho todos os dias, eles não terão o melhor desempenho.

Existem perguntas que você pode fazer sobre seu ambiente de trabalho para avaliar a inclusão. Por exemplo, você:

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  • tem grupos de recursos para contratações para obter apoio e encontrar mentores que se pareçam com eles?
  • educar os funcionários sobre o preconceito inconsciente e se comprometer a atenuar o preconceito ao falar com colegas e clientes em potencial?
  • comemorar marcos importantes para todas as populações de funcionários, como Black History Month e LGBTQ + Pride?
  • fornece flexibilidade que permite aos pais que amamentam bombear ou incentiva os pais a saírem mais cedo para pegar seus filhos?

Estes são apenas alguns exemplos de uma lista muito longa - que ninguém completou. Na Sprout, eu desafio os líderes da minha equipe de vendas a avaliar suas equipes e considerar o que eles estão perdendo quando se trata de diversidade em raça, experiência e pensamento. Uma vez identificados, pergunto onde podemos encontrar mais candidatos para preencher esses déficits e se nossa cultura de vendas atual atende ou não aos nossos padrões de inclusão. Remuneração e promoção também são fatores importantes na construção de uma cultura inclusiva. Nossos líderes de equipe de vendas revisam regularmente essas práticas para garantir que sejam justas e que os funcionários sejam pagos de forma consistente com base em seu trabalho e antiguidade.

Como mencionei antes, isso pode soar como um grande esforço. Isto é. Mas isso não deve ser um impedimento. Um único passo na direção certa é um começo. Idealmente, é o primeiro passo de muitos no caminho para uma organização mais forte e bem-sucedida.

Saia da sua zona de conforto

Quando se trata de DEI e vendas, não há solução mágica para resolver todos os problemas da indústria da noite para o dia. Melhorar a diversidade racial e de gênero nas equipes de vendas vai levar tempo - e nem sempre será fácil.

O próprio líder DEI de Sprout, Michelle Y. Bess , captura esse desafio enfatizando que 'se o trabalho de diversidade de uma empresa é confortável, então ela não está fazendo certo'. Acho que resume tudo perfeitamente. Trabalho de diversidade que realmente move a agulha é desconfortável, porque a necessidade de que ela exista é desconfortável. E, para muitos líderes, admitir que não temos todas as respostas - ou mesmo a maioria delas - pode ser difícil.

Para aqueles que não têm certeza por onde começar, considere o artigo de Jamie Gilpin sobre como os profissionais de marketing podem reescrever o livro sobre inclusão . É um ótimo exemplo de como podemos recorrer a nossos colegas e outros líderes do setor em busca de ideias e compartilhar as nossas na mesma moeda. Não podemos completar o trabalho à nossa frente sozinhos, nem devemos. O importante é parar de evitá-lo e simplesmente começar.

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