O movimento de diversidade, equidade e inclusão viu seu quinhão de altos e baixos desde Tracy Chou destacou o problema de diversidade da tecnologia.



Desde então, as iniciativas de diversidade e inclusão foram tratadas como uma solução rápida para a publicidade negativa em torno da demografia dos funcionários da indústria de tecnologia. O movimento ganhou força quando um jornalista do San Jose Mercury entrou com um pedido de Liberdade de Informação forçando os grandes nomes da tecnologia a divulgar suas informações demográficas. Para amenizar o golpe da imprensa, as empresas divulgaram suas próprias declarações sobre como diversificariam sua força de trabalho e construiriam uma cultura de inclusão.



Desde que esses primeiros resultados se tornaram públicos, as organizações fizeram avanços significativos na educação dos funcionários sobre o valor da diversidade e no envolvimento da diretoria para promover a inclusão. Os relatórios anuais de diversidade são um grampo regular entre os gigantes da tecnologia e o sentimento público mudou de 'não é nosso problema' para 'temos que fazer algo sobre isso.'

Mas a realidade é que a maioria dos esforços de DEI mal moveu a agulha sobre a diversidade. As empresas estão falando sobre diversidade mais do que nunca, mas os mesmos problemas discriminatórios no local de trabalho persistem. Para alcançar uma cultura verdadeiramente diversa, equitativa e inclusiva, as empresas precisam tratar mais do que apenas os sintomas de desigualdade e desafiar a forma como as iniciativas de DEI são executadas.

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As empresas de tecnologia estão dizendo todas as coisas certas ...

Superficialmente, as empresas comprometidas com a DEI fazem um esforço conjunto para educar seus funcionários sobre a importância da diversidade e implementar programas que apóiem ​​sua causa.

o Facebook , por exemplo, desenvolveu um curso de treinamento de preconceito inconsciente para seus funcionários. No HASHTAGS , nós hospedamos Guild Meetings mensais para toda a organização aprender sobre diferentes origens, identidades e culturas. Não é incomum ver descrito em um site da empresa o que os empregadores estão fazendo para combater a desigualdade, seja por meio de treinamentos únicos ou grupos de recursos liderados por funcionários para membros pertencentes a grupos negros, LGBTQ +, veteranos ou deficientes.

Igualmente importante é definir o que diversidade significa para uma organização e usar essa definição para orientar iniciativas subsequentes. Cada empresa é diferente - o que a diversidade significa para empresas como a Microsoft vai parecer drasticamente diferente de uma startup ou empresa de médio porte. Quando maçã começaram no espaço DEI, eles reconheceram a falta de diversidade racial e de gênero em sua força de trabalho. Como resultado, a Apple concentrou a maior parte de seus esforços na expansão de seu leque de candidatas mulheres e minorias por meio de parceria com HBCUs.



… Mas os resultados deixam a desejar

As empresas de tecnologia desenvolveram uma fórmula previsível para o trabalho de DEI. Há um componente educacional, a implementação de programas e grupos de recursos, a contratação de um líder de DEI e um relatório anual para documentar o progresso.

É uma maneira bem embalada e passo a passo de abordar a diversidade e inclusão que se tornou o nível de esforço aceito entre as empresas de tecnologia de hoje.

Mas um olhar mais atento para o indústria de tecnologia como um todo, revela que o número de mulheres e pessoas de cor permanece em grande parte estagnado, um desafio que nossa própria equipe ainda está trabalhando para resolver. Recente Dados do governo dos EUA mostra que os funcionários negros representam menos de 3% de todos os trabalhadores do Vale do Silício, enquanto os funcionários hispânicos representam menos de 7%. Através de tudo Fortune 500 empresas , o número de CEOs negras e mulheres continua caindo constantemente.



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Esses números permanecerão os mesmos, a menos que as empresas reconheçam que o ciclo atual de trabalho da DEI está quebrado. Se as empresas continuarem no curso, não devemos ficar chocados ao ver nossos números permanecerem estáveis ​​ou mesmo tenderem para o negativo.

Chegando ao cerne do problema

O problema com a abordagem de DEI de hoje é que as empresas estão focadas nos sinais visíveis de desigualdade e exclusão em vez de trabalhar para determinar por que existem problemas de DEI em primeiro lugar.

Treinamentos tendenciosos e a contratação de um líder de DEI por si só não mudarão o número de negros contratados nos próximos seis meses ou levarão à promoção de mais mulheres para o nível executivo. O dados mostra que treinamentos de polarização únicos não são suficientes para impulsionar mudanças mensuráveis ​​e muitos empregadores falham em levar esses aprendizados para fora da sala de aula e para o mundo real.

Considere uma organização que fez todas as 'coisas certas', mas luta para atrair e contratar pessoas de cor. Talvez essa empresa tenha um treinamento tendencioso obrigatório para todas as novas contratações e um catálogo de grupos de recursos de negócios (BRGs), mas o número de funcionários minoritários cai constantemente ano após ano. O que parece ser um problema de pipeline na superfície pode, na verdade, ser uma causa mais enraizada, como sistemas injustos que excluem pessoas de cor e minorias religiosas.

Mesmo a melhor das intenções pode resultar em iniciativas que excluem acidentalmente grupos sub-representados. Na Sprout, por exemplo, no ano passado procuramos aumentar a conscientização interna sobre Dia da Igualdade Salarial da Mulher , educando os funcionários sobre o tempo que uma mulher leva para ganhar tanto quanto um homem branco. Mas depois de ouvir de vários funcionários, reconhecemos que nosso reconhecimento do Dia da Igualdade de Salário da Mulher não era intersetorial e excluímos as mulheres negras da conversa inicial. Este ano, nossos Black @, Women @ e Cafecito BRGs fizeram uma parceria para reconhecer os Dias de Igualdade de Salários das Mulheres Negras e Latinx e para incentivar os funcionários a compartilhar o que aprenderam com suas redes.

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Da mesma forma, quando consideramos a criação de um grupo de recursos inter-religiosos para todas as religiões, vários indivíduos destacaram a necessidade de um grupo de afinidade separado específico para funcionários judeus. Só depois de perguntarmos especificamente aos funcionários quais desafios eles enfrentavam e como melhor apoiá-los é que conseguimos começar a fornecer os recursos de que eles realmente precisavam, em vez daqueles que pensávamos que poderiam precisar.

Lembre-se: o que acontece no mundo não para na porta da sua empresa. Considere facilitar check-ins regulares entre a liderança e BRGs para discutir fatores sociais externos que contribuem para a identidade de um funcionário. Os funcionários levarão coisas como a revogação de vistos ou o tiro de um homem negro desarmado para o local de trabalho, e a responsabilidade será gerentes e liderança para responder de forma solidária.

Seu Líderes BRG e ERG são recursos valiosos - como representantes, eles podem ajudar as equipes de liderança a identificar projetos que apóiem ​​as metas de negócios e funcionários sub-representados. Além de coisas como treinamentos de preconceito, ofereça workshops para funcionários pertencentes à maioria sobre como ser um aliado eficaz e garanta que todos possam trazer seu próprio corpo para o trabalho.

As empresas precisam reconhecer que o status quo das operações não funcionará para todos e devem considerar fatores como geografia, remuneração e cultura para construir sistemas equitativos que apoiem uma força de trabalho verdadeiramente diversificada.

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Os funcionários estão começando a aplicar pressão

Outra razão pela qual as iniciativas de DEI de hoje em grande parte fracassam é que não levam em conta a experiência do funcionário. Quando as empresas se concentram exclusivamente nas métricas de resultados, como contratação e retenção, correm o risco de ignorar as conversas internas que destacam o que é mais importante para sua força de trabalho.

O próximo estágio do movimento DEI exige que as empresas reconheçam e ouçam ativamente as frustrações dos funcionários. Depois de anos observando as organizações reciclarem as mesmas iniciativas de diversidade sem mudanças mensuráveis, os trabalhadores estão colocando uma pressão real sobre os empregadores para produzir resultados em questão de meses, não anos. Pressão dos funcionários em Edelman , por exemplo, forçou a empresa de relações públicas a abandonar um cliente controverso enquanto Googlers abandonou o tratamento incorreto de reclamações de assédio sexual.

Os empregadores precisam levar a sério o que seus funcionários estão exigindo ou arriscar o tipo de erros públicos que as iniciativas de DEI de nível superficial não podem corrigir. Os esforços de diversidade estão inerentemente a serviço das pessoas reais que vêm trabalhar todos os dias, e exemplos como as greves na Edelman e no Google provam que os funcionários de hoje esperam e exigirão mais de seus empregadores quando se trata de DEI.

O trabalho nunca para

Uma década atrás, apenas um punhado de organizações de tecnologia falava sobre o problema da diversidade que assola a indústria de tecnologia; hoje, as empresas não conseguem entrar no movimento de DEI rápido o suficiente. Desde aquele entusiasmo inicial, entretanto, o progresso em grande parte estagnou, seja por medo do desconhecido ou pela incerteza geral sobre o que fazer a seguir.

Mas vale a pena lembrar que essas conversas sobre DEI só são possíveis porque as empresas enfrentaram seus medos e desafiaram a velha maneira de gerenciar operações de negócios em primeiro lugar. E se as empresas levam a sério a realização de DEI no trabalho, elas precisarão trazer de volta essa mentalidade desafiadora ao avaliar a eficácia de suas iniciativas atuais. Continue questionando o que mais pode ser feito para mover a agulha e não tenha medo de tentar algo que nunca foi feito. Enquanto algumas empresas se contentam em jogar pelo seguro, aquelas que estão dispostas a assumir riscos e resistir ao status quo se verão construindo locais de trabalho verdadeiramente equitativos e diversos, bem à frente da concorrência.

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